Personalo atranka – tai ne tiesiog laisvos darbo vietos užpildymas. Tai strateginis procesas, nuo kurio priklauso įmonės augimo greitis, komandos mikroklimatas ir finansinis stabilumas. Klaidinga samda, remiantis įvairiais tyrimais, įmonei gali kainuoti nuo kelių mėnesių iki kelerių metų ieškomos pozicijos atlyginimo dydžio sumą.
Siekdami padėti sušvelninti šią riziką ir padaryti procesą kuo sklandesnį, dalinamės praktiniais patarimais, kuriais vadovaujasi sėkmingos personalo atrankos komandos.
1. Paruoškite namų darbus: profilis svarbiau už skelbimą
Didžiausia klaida – pradėti paiešką skubotai nukopijuojant seną darbo skelbimą. Rinka keičiasi, keičiasi ir reikalavimai pozicijai.
- Atskirkite „būtina“ nuo „privalumas“: Jei į skelbimą surašysite reikalavimus, kuriuos atitiktų tik superherojus, nesulauksite jokių CV. Apibrėžkite 3–4 esmines kompetencijas, be kurių darbas neįmanomas. Viso kito galima išmokyti.
- Įtraukite komandą: Pasikalbėkite su būsimais kandidato kolegomis. Paklauskite, kokio žmogaus ir kokių įgūdžių jiems šiuo metu labiausiai trūksta kasdienėje veikloje.
2. Pakeiskite darbo skelbimo toną
Tradiciniai skelbimai, prasidedantys ilgu įmonės aprašymu ir reikalavimų sąrašu, nebemotyvuoja stiprių specialistų. Šiuolaikinis skelbimas turi būti orientuotas į kandidatą.
Užuot rašę: „Mes reikalaujame 3 metų patirties pardavimuose“, rašykite: „Jei turi patirties pardavimuose, čia galėsi realizuoti savo idėjas dirbdamas su stambiais tarptautiniais projektais“.
Aiškiai įvardykite ne tik siūlomą atlyginimą (kas yra privaloma teisiškai ir strategiškai), bet ir pridėtines vertes: lankstų grafiką, mokymų biudžetą, emocinės sveikatos paketus ar hibridinio darbo galimybes.
3. Vertinkite ne praeitį, o potencialą ir elgseną
CV parodo tik tai, ką žmogus veikė praeityje, bet negarantuoja, kad jis sėkmingai dirbs pas jus. Todėl interviu metu taikykite elgsenos vertinimo metodus.
- Užduokite situacinius klausimus: Vietoj klausimo „Ar esate imlus stresui?“, paprašykite: „Papasakokite apie situaciją iš savo patirties, kai projektas vėlavo, o klientas buvo nepatenkintas. Kokių veiksmų ėmėtės?“.
- Stebėkite vertybinį suderinamumą: Jei jūsų įmonėje vertinama sprendimų priėmimo laisvė, o kandidatas ieško griežtų instrukcijų ir mikrovadybos – net ir geriausias savo srities profesionalas pas jus nepritaps.
4. Suvaldykite kandidato patirtį (Candidate Experience)
Atrankos procesas yra dvipusis eismas – ne tik jūs renkatės darbuotoją, bet ir darbuotojas renkasi jus. Prasta komunikacija atrankos metu gali sugadinti įmonės reputaciją rinkoje.
- Būkite operatyvūs: Geri kandidatai darbo rinkoje „neužsibūna“. Jei atsakymo po interviu verčiate laukti dvi savaites, tikėtina, kad jį pasisamdys konkurentai.
- Suteikite grįžtamąjį ryšį: Net ir tiems, kurie netiko. Trumpas, mandagus laiškas su paaiškinimu, kodėl šį kartą pasirinktas kitas kandidatas, palieka profesionalų įspūdį. Atminkite, kad nepasamdytas kandidatas ateityje gali tapti jūsų klientu arba partneriu.
5. Žinokite, kada deleguoti profesionalams
Jei pozicija yra specifinė (pvz., IT architektas, gamybos vadovas) arba įmonės vidiniai resursai yra riboti, atrankos vykdymas pačių jėgomis gali kainuoti per daug laiko ir energijos. Tokiais atvejais verta pasitelkti išorines agentūras, kurios turi prieigą prie pasyvių kandidatų rinkos ir naudoja specializuotus vertinimo įrankius.
Išvada
Sėkminga personalo atranka susideda iš aiškaus pasiruošimo, pagarbios komunikacijos su kandidatais ir gebėjimo matyti giliau nei parašyta gyvenimo aprašyme. Vadovaudamiesi šiais patarimais ne tik sutrumpinsite paieškos laiką, bet ir subursite komandą, kuri bus lojali ir orientuota į bendrus įmonės tikslus.
